COLETTE MART

Die Existenz geheimer Strafregister bei der Polizei, die bei uns in die Schlagzeilen geriet, wirft einige grundsätzliche Fragen um die Ethik von modernen Rekrutierungsprozeduren auf. Während einerseits der Datenschutz strenger gehandhabt wird, wird parallel dazu das Ausspionieren von Menschen zur Norm. Wenn man sich also für eine Arbeitsstelle bewirbt, ist man gut beraten, seine Internetpräsenz auf alle Details hin zu analysieren. Spezielle Suchmaschinen machen Bewerber für einen Job zu gläsernen Menschen, und jedes Detail einer Biographie kann ihnen zum Verhängnis werden. Auch setzt sich eine neue Generation von Kompetenztests durch, und sogar beim Luxemburger Staatsexamen greift man jetzt auf knifflige Lösungsfragen zurück. Hinzu kommt, dass viele Jobs hier in Luxemburg noch über gute Netzwerke vermittelt werden, und wer sich außerhalb dieser Netzwerke befindet, hat weniger Chancen. Die Aufstellung von Kompetenztabellen, durch die Kandidaten für einen Job geschleust werden, müssen einer Rekrutierungsprozedur nicht unbedingt Objektivität verleihen. Man weiß nämlich nie, ob diese Tabellen nicht bereits auf einen bestimmten Kandidaten zugeschnitten sind, und außerdem können Bewerber durch dieses Netz fallen, obwohl sie die Besseren für besagten Job gewesen wären.

Dies bedeutet, dass Bemühungen um Objektivität und gegen die sogenannte Vetternwirtschaft auch nicht unbedingt vertrauenswürdig sind, sondern zusätzlich aus Rekrutierungsprozeduren ein glitschiges Terrain machen. Des Weiteren entstanden in Institutionen, Banken und Firmen, die in Luxemburg angesiedelt sind, ganze Netzwerke bestimmter Nationalitäten. Hat zum Beispiel ein Belgier oder ein Franzose eine führende Position, kann er durchaus seinem Bekanntenkreis die Türen öffnen, so dass vorwiegend Belgier oder Franzosen eingestellt werden, und andere Bewerber kaum eine Chance haben. Für Verunsicherung sorgen dann auch Phänomene wie Rassismus und Diskriminierung, Vorurteile aufgrund des Aussehens, der Kleidung oder der geschlechtlichen Orientierung.

Die tiefenpsychologische Komponente der Rekrutierung spielt ebenfalls der Objektivität entgegen. So konnte zum Beispiel nachgewiesen werden, dass Personalchefs eher Bewerber einstellen, die ihnen physisch ähnlich sehen. Die unbewusste Dynamik, die in einem Vorstellungsgespräch entsteht, erweist sich als mitbestimmend, und hier handelt es sich um Faktoren, die wir nicht kontrollieren und auch nicht durchschauen.

Die Entwicklung, die die Rekrutierung auf dem Arbeitsmarkt genommen hat, sollte uns alle interpellieren. In einer Welt, in der viel von Solidarität und Nachhaltigkeit gesprochen wird, sollten bei gleicher Kompetenz vielleicht Kriterien wie der nahegelegene Wohnort, die soziale und familiäre Situation eines Bewerbers, die Tatsache, ob er eine Arbeit hat oder nicht, unbedingt in Betracht gezogen werden. Auch sollte auf jeden Fall immer der ganze Mensch gesehen werden, seine Kompetenz, seine Charakterzüge, seine Lebenseinstellung, seine Geschichte, seine Überlegungen. Demnach trägt die Pseudo-Objektivierung von Rekrutierungsprozeduren nicht zu mehr sozialer Gerechtigkeit, und schon gar nicht zu mehr Menschlichkeit in der Arbeitswelt bei. Dabei könnte letztere viele Probleme ausbügeln.