LUXEMBURG
CORDELIA CHATON

Bernhard Dedenbach wundert sich als Headhunter darüber, was mit Kandidaten geschieht

Führungskräfte sind seit zwanzig Jahren sein Geschäft: Bernhard Dedenbach, Geschäftsführer von BD Partners to Leaders, hat zahlreiche Top-Positionen besetzt. Dazu hat er regelmäßig auch Kandidaten überprüft. Doch die Praktiken mancher so genannter „Background-Checker“ oder „Screening-Spezialisten“ lassen ihn den Kopf schütteln.

Herr Dedenbach, warum muss ein Unternehmen überhaupt einen Mitarbeiter überprüfen?

Bernhard Dedenbach Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter ist für alle Unternehmen ein Risiko, und je größer die Aufgabe, desto vorsichtiger sind Unternehmen bei der Personalauswahl. Um das Risiko eines Fehlgriffs zu vermeiden, empfehlen Profis deshalb unbedingt die Überprüfung von Referenzen, und dies vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages. Doch moderne Großunternehmen lagern immer mehr Dienstleistung in der Personalbeschaffung und im Personalmanagement aus, um Kosten zu sparen.

Was sind Background-Checker?

Dedenbach Immer mehr Unternehmen greifen auf externe Dienstleister zurück, um die beruflichen und privaten Hintergründe von Bewerbern zu durchleuchten. Eine Vielzahl dubioser Anbieter, sehr oft in der angelsächsischen Welt ansässig und mit illustren Namen wie Sterling, Gold oder Premium ausgestattet, macht sich dies zunutze. Mit smarten Internetauftritten, und aggressivem Marketing gewinnen sie ihre Kunden. Dabei sind die Methoden und die Kompetenzen dieser Firmen mehr als fragwürdig. Aber offensichtlich will das Personalbüro in Luxemburg sich bei Fehlentscheidungen einen Persilschein ausstellen. Eine derartige Absicherung lässt sich das Unternehmen zwischen 2.000 und 3.500 Euro pro Kandidatur kosten. Letztlich geht es dabei um Dummheit, Feigheit und Faulheit - oder, schlimmer noch, um interne Machtspiele, die versteckt werden sollen. Oft werden solche Entscheidungen im Mutterkonzern getroffen. Dabei könnten die Personalabteilungen hier diese Arbeit selbst erledigen. Außerdem hat sich die gute alte Überprüfung von Referenzen noch immer bewährt. Die sogenannten „Spezialisten“ aus dem Ausland - oft mit Callcentern im Baltikum oder in Rumänien operierend - können niemals auch nur annähernd so zuverlässige Informationen eruieren wie lokale Firmen, die permanent ihr Ohr am Puls des Marktes haben.

Was ist denn dann an den Kenntnissen dieser Unternehmen so gefragt?

Dedenbach Der Wunsch nach Sicherheit einerseits, die Abgabe der Verantwortung andererseits. Einige dieser „Spezialisten“ scheuen auch vor illegalen Methoden und unethischem Verhalten nicht zurück. So wird den Kunden vorgegaukelt, man könne aufgrund priviligierten Zugangs zu zentralen Registern die Echtheit ausländischer Pässe - auf Basis einer per Computer geschickten Kopie - überprüfen. Außerdem stünden den „Spezialisten“ zentrale Dateien und „weitere spezifische Instrumente“ zur Verfügung. Mit der Leichtgläubigkeit von Personalern lässt sich offensichtlich gut verdienen. Und wie sehen dann die Ergebnisse derartiger „Background Checks“ aus? Die Kunden erhalten summarische Auskünfte der Art, dass keine besonderen Vorkommnisse bekannt sind oder dass man diese oder jene Information nicht nachprüfen konnte. Was man im besten Fall noch als Fehlinvestition interpretieren kann, erweist sich in vielen Fällen jedoch als geradezu zerstörerisch. Was da teilweise läuft, ist völlig irre. Kandidaten erzählen mir immer wieder, dass die Fragen gar nichts mit der Aufgabe zu tun haben. Gefährlich ist auch, dass diese Tests erst nach Vertragsunterschrift stattfinden, wenn der Kandidat gekündigt hat.

Warum geschieht nichts?

Dedenbach Es ist höchste Zeit, dass sich die „Inspection du Travail et des Mines“, das Arbeitsministerium und weitere Körperschaften mit diesen Praktiken befassen und jedem Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Bewerber einen definitiven Riegel vorschieben. Und Unternehmen sollten sehr genau beachten, welches Risiko sie eingehen, wenn sie Bewerber derart unwürdigen und unverantwortlichen Prozeduren unterziehen. In Zeiten von GDPR können derartige Fehler sehr teuer werden. Wenn ein Unternehmen gegen den Datenschutz verstößt, werden bis zu vier Prozent des Umsatzes als Strafe fällig.

Was raten Sie Kandidaten?

Dedenbach Ich kann sagen, wie ich selbst vorgehe - bislang seit 20 Jahren mit Erfolg. Ich lasse von den Kandidaten eine Ehrenerklärung unterschreiben sowie, zum Beispiel von Kandidaten für Aufsichtsratmandate, eine Erklärung über eventuelle Interessenkonflikte. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn jemand in den Aufsichtsrat eines U-Bahnbetreibers will, aber ein Grundstück an der auszubauenden Strecke besitzt. Darüber hinaus fragen wir die Kandidaten nach Kontakten und befragen pro Kandidat einen Untergebenen, einen Kollegen und einen Vorgesetzten - aber so, dass es dem Kandidaten nicht schadet.

In Luxemburg ist es leicht herauszufinden, wenn etwas merkwürdig ist, weil hier jeder jeden kennt. Jeder, der heute einen Toaster kauft, liest Testberichte und vergibt den Kauf nicht an Unbekannte im Ausland.

Warum sollte das bei der Einstellung einer Führungskraft so sein? Darüber hinaus verlangen wir einen Auszug aus dem Strafregister und die Original-Zeugnisse oder eine beglaubigte Kopie.

Warum ist es in Zeiten von Datenschutz möglich, dass viele unseriöse Anbieter unethisch vorgehen?

Dedenbach Die Kandidaten werden unter Druck gesetzt und haben sich nichts vorzuwerfen. Also stimmen sie zu - und dann ist es rechtens. Sie ahnen ja nicht, dass ihre Daten oft an Subunternehmen weitergereicht werden oder sogar durch naive Anrufe der eigene Arbeitgeber informiert wird. Von diesen Anrufen bis zur Diffamierung ist es nur ganz kleiner Schritt. Kriminell wird es, wenn der Zugang zu Facebook- oder Bankdaten verlangt wird. Da sollte jeder nein sagen. Denn da werden aufgrund digitaler Informationen Profile erstellt, die oft mit der Realität nichts zu tun haben. Jeder Kandidat sollte jedoch wissen, dass er volles Einsichtsrecht in den Bericht hat und auch die Löschung aller Daten verlangen kann.